Despido objetivo sin preaviso, ¿se puede hacer?

Pymes | 04/04/2017

Aunque lo habitual es avisar al trabajador con 15 días de antelación, la legislación permite sustituir este aviso por una indemnización económica. Te contamos cómo calcularla y cuándo es útil esta opción.
No cumplir con el preaviso conlleva gastos para la empresa
  • Compartir frase en
  • Google+
  • LinkedIn

Cuando se va a proceder a despedir a un trabajador por causas objetivas, lo normal es hacerlo con 15 días de antelación. Se entiende que este periodo de ‘gracia’ beneficia tanto a la empresa como al empleado; por un lado, la empresa puede buscar sustituto –si es que lo necesita- mientras que el trabajador puede comenzar a buscar un nuevo empleo.

Precisamente, durante estos 15 días de moratoria hasta que el despido se hace efectivo, el trabajador tiene derecho a un permiso retribuido de seis horas a la semana que puede destinar a encontrar un nuevo trabajo.

No obstante, existen ciertas situaciones es las que no es adecuado o factible que un trabajador continúe acudiendo a su puesto de trabajo. Por ejemplo, cuando el despido ha sido motivado por causas disciplinarias o cuando ya tenemos una persona que sustituirá al trabajador despedido, estos 15 días pueden resultar difíciles de gestionar para la empresa y para el propio empleado.

Esta eventualidad está prevista en la ley, que permite sustituir el preaviso por una indemnización económica. En este sentido, la fórmula es bastante sencilla: la empresa deberá abonar un día de sueldo por cada día de preaviso que no cumplido. Por lo tanto, se puede dar un caso en el que la empresa estime oportuno comunicar el despido con tan solo 7 días de antelación, por lo cual deberá pagarle al empleado 8 días de sueldo.

Qué despidos se consideran objetivos

Los motivos que se pueden argumentar para realizar un despido objetivo vienen regulados en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores y, de manera resumida, son los siguientes:

  • “Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa”. Es importante destacar que si esa “ineptitud” existía y se conocía por parte del empresario antes de la contratación, este motivo no podrá ser utilizado para realizar un despido objetivo.
  • “Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo”. Es decir, cuando el trabajador se ha quedado ‘obsoleto’, se permite el despido objetivo. Eso sí, es necesario que la empresa haya ofrecido a su trabajador la opción de ‘actualizarse’ y ponerse al día en el uso y manejo de las mencionadas modificaciones técnicas.
  • “Por motivos económicos”. En concreto, si durante tres trimestres seguidos la empresa ha reportado ingresos inferiores a los mismos trimestres del año anterior, entonces puede acometer un despido objetivo basado en casusas económicas. Este despido, que se produce en el contexto de unas futuras pérdidas económicas, debe venir acompañado de un plan para mejorar las cuentas de la empresa, en el que el despido del trabajador debe ser una de las medidas, pero no la única.
  • “Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.” En este punto existen excepciones que no se consideran faltas injustificadas, como por ejemplo el acudir a una huelga legal, durante la maternidad o por problemas de salud.

En BBVA con tu empresa | Cómo se redacta una carta de despido objetivo y por qué es tan importante hacerlo bien