Cómo redactar una carta de despido disciplinario

Pymes | 22/03/2017

En el momento de comunicar un despido existen una serie de normas que se deben respetar cara a la legalidad. Llegado el momento de un posible juicio, la carta de despido disciplinario será una prueba más que podemos esgrimir en nuestro favor o, si no has ido debidamente redactada, un factor que tendremos en contra.
Ante cualquier tipo de despido es imprescindible entregar una carta que explique detalladamente los motivos que lo han provocado
  • Compartir frase en
  • Google+
  • LinkedIn

Aunque existen entrevistas de salida en las que se explica que la empresa pone fin al contrato de un empleado, a la hora de comunicar un despido formal – sea objetivo o disciplinario-, es imprescindible que entreguemos una carta de despido que contenga toda la información y explicaciones pertinentes. No es un formalismo, sino una salvaguarda que puede sernos de mucha utilidad en caso de que el ya ex empleado decida comenzar un juicio por despido improcedente.

De esta forma, debemos redactar la carta de despido disciplinario pensando en que posiblemente debamos utilizarla para defender nuestra decisión ante un tribunal – aunque puede que este extremo no llegue a darse nunca-. Así, lo más recomendable es exponer de manera sencilla, descriptiva y pormenorizada los motivos que nos han llevado a despedir por nuestro empleado.

En ningún caso se recomienda utilizar una plantilla estándar de carta de despido, ya que cada despido disciplinario atenderá no a uno, sino a varios motivos concretos que solo se podrán aplicara al caso específico del empleado despedido. Por tanto, es importante recordar que esa misma carta de despido puede ser utilizada por el ex empleado como un argumento de defensa a su favor, si los motivos expuestos son vagos e imprecisos o no se ciñen a lo que la ley entiende como motivos de despido disciplinario.

Precisamente, el despido disciplinario no funciona exactamente igual que un despido objetivo, ya que no requiere de preaviso y no ofrece al trabador despedido la posibilidad de recibir una indemnización. Además, ante esta situación el trabajador dispone de 20 días para impugnar el despido y una de sus principales bazas será, precisamente, la carta que le entreguemos y los argumentos que en ella hayamos detallado. 

Con estas ideas de base, vamos a repasar las claves a tener en cuenta a la hora de redactar una carta de despido disciplinario.

Contenido de una carta de despido disciplinario

En primer lugar se debe exponer de manera perfectamente detallada cuáles han sido las infracciones o comportamientos que han derivado en el despido disciplinario.

Por ejemplo, si el trabajador ha llegado tarde a su puesto de manera reiterada durante tres semanas, sería importante especificar cuánto tiempo laboral ha perdido. Por supuesto, aquí no se habla de llegar cinco minutos tarde, sino de una demora importante que, además, se ha convertido en algo habitual en el trabajador.

Al hilo de esta idea, es importante esbozar el contexto en el que se produce el despido. No es lo mismo una falta puntual como una infracción reiterada de las normas de la empresa. Así, volviendo al ejemplo del trabajador despedido por llegar tarde, no es lo mismo una demora de dos horas durante un solo día – debido a un hecho aislado y puntual -, que la misma demora de dos horas durante las mencionadas tres semanas.

Por este motivo, en la carta de despido disciplinario es importante incluir datos como fechas y horas concretas, que respalden la decisión que hemos tomado de despedir a ese trabajador. Si hablamos de una infracción grave que da origen al despido, deberemos indicar con la mayor precisión posible el día y la hora, así como el lugar en el que se ha producido dicha infracción.

Si, por el contrario, el despido viene originado por una vulneración reiterada de las normas de la empresa, se deberá establecer un marco temporal en el que también se incluyan fecha y hora de los avisos que se le habrán transmitido al trabajador para que cumpliera las normas debidamente.

De la misma manera, se deberá incluir el nombre de la persona que advirtió a este trabajador, o de las personas que han sido testigos de la vulneración de las normas. Serán un recurso más de defensa de la empresa en caso de que el trabajador despedido quiera ir a juicio.

Huelga decir que, a la hora de exponer los motivos del despido, deberemos incluir la norma interna que ha violado el trabajador o infracción que ha cometido. En el caso de que no haya sido una – muy grave- sino varias, deberemos hacer un listado pormenorizado de las infracciones cometidas, momentos en que ocurrieron y los avisos que se le dieron al trabajador – estos avisos, siempre por escrito.

Un despido disciplinario nunca es ‘plato de buen gusto’ para el empresario, pero en ocasiones no cabe más remedio que recurrir a él y, aunque creamos que tenemos ‘todas las de la ley’ para efectuarlo, conviene detenerse y argumentar adecuadamente el despido en la correspondiente carta.

En BBVA con tu empresa | ¿Cuándo podemos acudir a un despido disciplinario?